Трансформационная Игра — это психологический тренинг, который происходит в игровой форме – в форме настольной игры. Как и любой подобный тренинг, он относится к вещам, которые очень сложно, или даже практически невозможно описать словами. Можно долго и подробно рассказывать о ходе игры – как ходят игроки, какие карточки лежат на игровом поле, что они означают и что происходит в игре, когда выпадает какая-либо из них, однако это не передает самого хода живой игры, которая в каждом случае происходит по разному в зависимости от самих игроков, их целей и жизненных задач.
В игру могут играть от двух до 4 человек (но есть версия, в которую может играть один игрок). Игра длится не менее 5 часов, потому что это целостный процесс, который требует вдумчивого к себе отношения.
Перед началом игры каждый игрок решает, с чем он будет работать в данной игре – формулирует свое индивидуальное намерение. Выбор и формулирование намерения – важный процесс, которому посвящается достаточно времени перед началом самой игры.
Каждый человек каким-то образом “играет” свою жизнь, идет по ней, принимает решения, реагирует на жизненные ситуации… И в трансформационную игру он играет точно так же.В итоге, игра становится зеркалом, в котором отражается жизнь человека, зеркалом, которое дает обратную связь, помогает со стороны, “на модели” увидеть и понять, что происходит в жизни человека, какие стереотипы и зажимы его ограничивают, какие возможности и пути ведут к достижению намерения, какая внутренняя сила поддерживает в этом.

Приглашаем на Трансформационную  Игру  Тамболия

9 августа Академия личного роста проводит мастер-класс
“Выход из зоны комфорта”. Предварительная запись по тел. 8-903-328-80-51.
В процессе тренинга вы визуализируете собственные зоны комфорта, благодаря чему сможете посмотреть на них со стороны, изучить метафоры, которые подскажет вам подсознание, и задать себе самый главный вопрос: а то ли это, что я хочу от жизни?
Зона комфорта — это некоторая область нашего жизненного пространства, внутри которой

мы чувствуем себя в безопасности. Наш инстинкт самосохранения оберегает нас от опасностей окружающего мира. Однако, из-за этого инстинкта мы также пропускаем новые возможности, которые дает нам окружающий мир. Говорят, что успех располагается на пересечении необходимых навыков(знаний) и нужного момента времени. Если время нам не подвластно, то каждый человек может получить любые навыки(знания), которые он пожелает. При этом, получить новые навыки и знания можно только если выйти из зоны комфорта. Страх сковывает наши желания по осуществлению мечтаний. Побороть страх можно только одним способом — делать то, что боишься ни смотря ни на что!

Как выйти из зоны комфорта? Простые приемы на каждый день
Во-первых, нужно начать делать что-то новое! Начните с малого: отправьтесь на работу по новому маршруту или на другом виде транспорта, закажите продукты через интернет с доставкой на дом, сделайте перестановку мебели в квартире и т.д.

Самомотивация – это способность вашего персонала в сложных и ответственных условиях необходимое время обходиться без внешнего «подкрепления», поощрения. В арсенале бизнес-коучей существуют определенные технические приемы, помогающие обеспечить самомотивацию сотрудников, развить у них необходимые навыки, умение справляться со стрессами и в любой негативной ситуации находить положительные моменты.

При постановке задачи нашим подчиненным мы хотим, чтобы они ее выполнили на 100%, а лучше и на все 150%. Но часто эти ожидания не оправдываются. Как только мы хотим провести изменения, мы встречаем сопротивление персонала, а потом и невыполнение, либо скрытый саботаж поставленных задач. Почему? Потому, что мы затрагиваем «зону комфорта» сотрудника.
Вспомните, в первые месяцы работы каждый сотрудник демонстрирует высокую активность, но далее вырабатывает «запрограммированное» поведение. Мы привыкаем к обычному ритму нашей работы, к «устаканенным» задачам, и жизни по сценарию «Дня Сурка». Если остановиться и осознать свою деятельность, то можно заметить, что каждый день делается практически одно и то же. Меняются только виды проблем.

ПЕРВЫЙ СЕКРЕТ САМОМОТИВАЦИИ
Чтобы выработать новое поведение и приобрести новую привычку, человеку необходим 21 день. При этом новое поведение мы можем выработать только в том случае, если осуществляем постоянный осознанный контроль своей деятельности в ходе всех 3 недель изменения. Этот контроль не должен замыкаться только на области, где заявлена задача, а учитывать все области нашей жизни – карьеру, финансы, семью, дружеские отношения, обучение и т.д.
Самомотивация — принятие человеком новых условий деятельности с ответственностью за результат и с внутренним контролем над достижением цели. Чтобы что-то сделать, надо ощущать внутреннюю осознанную необходимость, внутреннюю неизбежность этого шага.

ВТОРОЙ СЕКРЕТ САМОМОТИВАЦИИ
Необходимо помнить о принципе «10:1». При работе с персоналом в долгосрочном периоде количество похвал должно быть в десять раз больше, чем критических замечаний в адрес сотрудников. Хвалить нужно даже в том случае, когда реальных достижений у сотрудника еще нет. Это увеличит успешность работы подчиненного, а значит, и всей организации. Конечно, если похвала искренняя, а не превращается в ритуальный повтор фразы «Молодец, у тебя все получится» каждому сотруднику по 3 раза на дню.

ТРЕТИЙ СЕКРЕТ САМОМОТИВАЦИИ
При достижении новой «зоны комфорта» человека мотивируют: достижения, предоставление дополнительной ответственности, вызов, творчество и другие нематериальные факторы. Именно так и только так можно зажечь огонь новых достижений.

Набор этих факторов индивидуален для каждого сотрудника. В коучинге существует набор техник, позволяющих выявить их совокупность для каждого сотрудника и помочь ему ее осознать, запустить энергию движения человека.

ЧЕТВЕРТЫЙ СЕКРЕТ САМОМОТИВАЦИИ
Деньги не мотивируют, но чтобы огонь горел, необходимо обеспечить постоянное наличие топлива, подкладывать «ветки». Слова руководителя будут иметь значение только в том случае, если каждый сотрудник будет иметь начальную финансовую «зону комфорта».

ПЯТЫЙ СЕКРЕТ САМОМОТИВАЦИИ
Чтобы факел не погас, необходимо следить за огнем. Одна из ролей руководителя — осуществлять постоянный контроль за тем, как персонал переходит в новую ЗК. Необходимо время, чтобы помочь персоналу изменить свое поведение. И в течении этого времени человек должен осознавать свою деятельность. Наиболее качественно такое осознание возможно при работе в паре сотрудник – коуч-менеджер. Для того, чтобы объективно видеть себя, человеку нужен «другой». Так устроены люди.

Осознанность – это внимательное отношение к тому, что происходит с нами. В том числе и с нашим вниманием.
Чаще всего, внимание непроизвольно скачет туда-сюда. Мы витаем в облаках, то есть мечтаем.
Или наоборот переживаем о том, что уже в прошлом. В целом мы находимся в перманентном трансе, лишь иногда замечая себя.
А в это время с нами происходит разное.
Например, мы почему-то едим больше чем нужно, автоматически курим одну сигарету за одной, сидим в соц. сетях сутками.
Ну, или просто крутятся какие-то мысли в голове сами по себе (кстати, не все мысли полезны).
Или эмоции накатывают волнами, и порой нам даже сложно заметить их.
Осознанность – это качество помогающее замечать то, что есть здесь и сейчас без оценок.
Кстати, задайте себе прямо сейчас вопрос:
Что происходит со мной в данный момент? (как я дышу, какие ощущения у меня в теле, какие эмоции, какие мысли) И самое главное – чем я занимаюсь сейчас?
Есть правда печальная новость. Уже через короткое время вы потеряете фокус.
Поезд мыслей подхватит вас и унесет за собой. А может быть это будет поток эмоций или вас отвлечет звонок телефона, например или шум за окном.
Но есть хорошая новость. Вы можете тренировать свою внимательность и развивать её. И тогда возможны «чудеса».
Например вы сможете есть и не поправляться без диет и ограничений.
Сидеть в интернете только когда понимаете зачем.
Поймете свои желания, сформируете цели и реализуете их например.
Измените свою жизнь, станете счастливей ну и еще разное по мелочи)
Так что осознанность вполне стоит того, чтобы ей заняться.

Умение ставить задания подчиненным и контролировать их выполнение относится к числу самых важных компетенций менеджера и на первый взгляд сложности не представляет: поставил задачу – проверил исполнение. Почему же для многих руководителей это превращается в проблему?
Действенный контроль невозможен без правильной формулировки задачи. И не все знают технологию, позволяющую создать

для этого необходимые условия.
Руководителям присущи два типа поведения. Иногда, давая поручение, можно ограничиться голым указаниями: что, каким образом и когда нужно сделать. Такое поведение называется директивным. В другом случае можно решить задачу при помощи эмоционального и заботливого общения с исполнителем – похвала, попечение и проч. Это поддерживающее поведение. Однако на практике указанные типы поведения в чистом виде руководителям не присущи – обычно они сочетаются, причем в разных пропорциях.
Когда и какой стиль нужно применять – зависит исключительно от опыта подчиненного. Если он в какой-то области новичок, руководитель должен действовать в инструктивном стиле, когда превалирует директивное поведение. Он лишь ставит задачу, что, как и в какой срок следует выполнить.
Лучше, если поддерживающее поведение здесь будет минимальным. Чтобы создать благоприятные условия для выполнения задания, новичка важнее снабдить конкретными знаниями. Скорее всего, он будет бояться, робеть, но положительные эмоции руководителя здесь излишни. Скажем, человек, обучаясь водить машину, всегда нервничает, и единственный способ помочь ему – точно проинструктировать: крути руль туда, нажми на эту педаль и т. п. Все ваши улыбки и похвалы он может просто не заметить – ему сейчас не до того.
А если подчиненный уже обладает элементарными навыками, то предпочтительнее «обучающий» стиль. Научившись выполнять легкие задачи, человек впадает в эйфорию и считает, что он без пяти минут профессионал. Пусть так и думает, это позволит лучше закрепить в нем базовые навыки. Начальник, с одной стороны, продолжает давать детальные инструкции, а с другой – начинает все больше подбадривать. Например, если это секретарша, у которой стали неплохо получаться отчеты, то нужно хвалить ее: «Отличный отчет! Как раз то, что мне нужно!»